Von individueller Schulungsplanung zu systematischer Qualifizierung anhand von Karrierepfaden

Ergebnisse aus dem Konsortialprojekt Digitalisiertes Personalentwicklungs- und Karrieretool basierend auf einem firmenindividuellen Kompetenzmodells der NEUMAN & ESSER GmbH & Co. KG

1 Anwendungsbereich:

Branche: unabhängig

Einsatzfeld: alle Abteilungen

Entwickelte / eingesetzte Technologie: bisher keine

Arbeitswissenschaftliche Gestaltungsaspekte: Arbeitsablauf und -organisation, Mitarbeiterzufriedenheit, Weiterentwicklung

2 Inhaltliche Kurzbeschreibung:

NEUMAN & ESSER von individueller Schulungsplanung hin zu systematischer Qualifizierung anhand von Karrierepfaden zu entwickeln ist das Ziel des Projektes.

Die Herausforderungen des bisherigen Vorgehens liegen auf der Hand: Schulungsbedarfe und –maßnahmen wurden durch die Initiative der jeweiligen Führungskraft erhoben und organisiert. Es gab kein standardisiertes Schulungsangebot bzw. einen standardisierten Schulungskatalog. Dies bedeutet einen recht großen Zeitaufwand für die Führungskräfte und ggf. das Angebot unterschiedlicher Schulungen trotz gleicher Bedarfe der Mitarbeitenden.

Um die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu standardisieren, soll in der Personalentwicklung zukünftig mit einem Kompetenzmodell und mit Karrierepfaden gearbeitet werden. Diese sollen Mitarbeitenden und Führungskräften eine Orientierungsmöglichkeit bieten, wie das (ideale) Verhalten und die Zusammenarbeit in der Unternehmensgruppe - ausgerichtet an der Unternehmensstrategie - aussehen kann. Zudem sollen den Mitarbeitenden - in Abhängigkeit ihrer Tätigkeiten und Perspektiven - zielgerichtete und standardisierte Maßnahmen zur Weiterbildung bzw. Weiterentwicklung angeboten werden können.

Die Basis für die Karrierepfade sollen bei NEUMAN & ESSER unternehmenseigene verhaltensbasierte Kompetenzmodelle bilden. Diese wurden schrittweise - beginnend mit einem Kompetenzmodell für Führungskräfte, gefolgt von einem Kompetenzmodell für die Belegschaftsebene - entwickelt und eingeführt. Die Kompetenzmodelle definieren insgesamt je vier Kompetenzcluster und orientieren sich eng an der Unternehmensstrategie und Unternehmenswerten. Wichtige Erfolgsfaktoren für eine gute Akzeptanz durch die Mitarbeitenden ist zum einen ein beteiligungsorientiertes Vorgehen und zum anderen eine enge Ausrichtung am eigenen Unternehmen. So nehmen die Mitarbeitenden wahr, dass die Kompetenzen und damit verbundenen Anforderungen nicht „aus der Luft gegriffen“, oder allgemeine Standards sind, sondern zum Unternehmen passen.

Ausgehend von den Kompetenzmodellen werden aktuell mit den Abteilungsleitungen für die entsprechenden Unternehmensbereiche passende Karrierepfade entwickelt. Die Stufen der Pfade werden mit Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen hinterlegt, die sowohl für Führungs- als auch für Fachkarrieren vordefinierte Entwicklungspfade aufzeigen und der beruflichen Weiterentwicklung eine langfristige, transparente Struktur und Perspektive verleihen.

Langfristig sollen diese Karrierepfade sowie die damit verknüpften Maßnahmen in einem digitalisierten Personalentwicklungs- und Karrieretool getrackt werden, sodass der Stand der fachlichen und überfachlichen Kompetenzen jederzeit abrufbar ist und rechtzeitig passende Maßnahmen aus einem standardisierten Schulungskatalog aufgezeigt werden.

Der Workflow verändert sich dahingehend, dass die Kompetenzmodelle und Karrierepfade als fester Bestandteil von Mitarbeitergesprächen verankert sein werden. So wird eine intensivere Auseinandersetzung mit der eigenen Kompetenzentwicklung erreicht und das Gefühl der Souveränität und persönlichen Weiterentwicklung angeregt.

3 Was ist besonders zu beachten, wenn ein Unternehmen das Thema neu angehen möchte?

Wenn ein Unternehmen das Thema neu angeht, sollte der Akzeptanz durch die Mitarbeitenden ein hoher Stellenwert zugeschrieben werden. Neben Sensibilisierung für die Relevanz des Themas z.B. bei Informationsveranstaltungen, können vor allem Führungskräfte direkt in die Entwicklung der Kompetenzmodelle und Karrierepfade sowie auch in die Auswahl standardmäßig vorgesehener (Schulungs-)Maßnahmen eingebunden werden. Außerdem sollten sowohl die Kompetenzen als auch die Karrierepfade zur Strategie, zu den Werten und den Strukturen des Unternehmens passen.

Eine langfristige Planung der schrittweisen Entwicklung und Einführung erweist sich bei NEUMAN & ESSER als sehr hilfreich, um den zeitaufwändigen Entwicklungsprozess, an dem zeitweise recht viele Personen beteiligt sind, strukturiert verfolgen zu können.